mentorskap och coaching för yrkesverksamma

Under senare år har det skett en betydande ökning av efterfrågan på mentorer och coacher. Drivkrafterna bakom detta är: chefer och andra specialister i allt högre grad förväntas visa att de genomför betydande professionell utveckling, arbetsplatsen och verksamheten sysselsättning miljö blir ännu mer konkurrenskraftig, inverkan av de nya industriländerna tvingar radikala förändringar i kompetensblandningen krävs av chefer och andra yrkesgrupper i de utvecklade länderna, den mångfald av personliga och professionella färdigheter, kunskap och expertis som krävs för att lyckas i dagens, AOS globala affärsmiljö. Eftersom denna efterfrågan har ökat, så har den mångfald av spelade roller och bredda tjänsteutbudet. Sannerligen, det finns så många variationer och kombinationer av mentorskap och coachning, att det blir allt svårare att skilja mellan dem och nästan omöjligt att kategorisera varianter tillgängliga.

Arbetsplats mentorskap är, trots framträdanden, en strukturerad, organiserad, inslag av organisationen, AOS utbildning och utvecklingsverksamhet. Det är dock oftast ganska separat från organiserad utbildningsverksamhet och ur formell bedömning utförd av linjen-chef. Denna formella, hierarkiska relationen mellan en person och deras line-chef är oftast inte ett lämpligt fordon för ett mentorskap relation. Mentorskap vanligen i form av ett konfidentiellt, ett till ett-förhållande, där en mer senior person, åtminstone en position högre än linjen-chef på den person som mentor, hjälper en mer junior en att göra framsteg, vanligtvis som en del av ett planerade utvecklingsprogram, såsom hantering snabb-tracking, förbereder sig för en mer senior post, eller leda en fas av arbetsplats aktivitet, exempelvis ett projekt. Mentorn ger vägledning och råd, på ett stödjande och icke-hotande sätt, men i ett format och stil som är designad av organisationen, AOS mänskliga resurser avdelning och därefter följas av den tjänsten. Målet är att förse mottagaren med stöd som gör det möjligt för dem att gå framåt med tillförsikt och att uppnå sina personliga arbetsplatsen mål och även de mål som uppställts för dem av organisationen.

I en organisatorisk miljö, har coaching varit traditionellt en del av den övervakande roll som linje-chefer, eller mer erfarna medarbetare, som visar mindre erfarna kollegor hur man genomför en aktivitet eller en uppsättning aktiviteter, kompetent. Detta är som standard en del av den cykliska processen att utveckla en individ, AOS färdigheter, utvärdera sina resultat, bedöma deras framsteg, som genomförs av närmaste chef. Om linjechef inte utför coaching personligen, kommer de att ha arrangerat en erfaren anställd, oftast i samma grupp som den person som coachade, att leverera coaching. I detta sammanhang, coaching är, i själva verket, undervisning i en färdighet tills färdigheten är inlärd och kan genomgående utföras, oberoende, till den standard som krävs. Även om majoriteten av denna typ av coaching levereras av människor som är mer erfaren, är det inte alltid så att de är mer senior. Ofta, eftersom coachen är att förklara eller visa en färdighet, eller process, kan tränaren vara en yngre person, men någon som är kapabel att förmedla sina kunskaper till andra som är mindre erfarna i denna verksamhet.

Idag kan de traditionella rollerna av mentorer och coacher fortfarande ses i aktion. Men i många organisationer, och särskilt inom de flesta branscher bortsett från tung industri och tillverkning, har det skett en betydande förändring. De viktigaste förändringarna har varit i breddning av utbudet av coaching metoder och sammanslagningen av mentorskap och coachning till en strategi, vanligtvis under titeln Coaching. Trots stora ansträngningar av vissa akademiker och gurus hantering, högre chefer i vissa organisationer, och de mänskliga purister resurs,, begreppen mentor och coachning, och rollerna nu används omväxlande i många branscher. Den främsta orsaken till detta är att individer är krävande och väntar sitt mentor-coach för att få ett brett spektrum av kompetenser som omfattar de bästa egenskaperna hos båda kategorierna. Många organisationer är också inrättande mentor-coaching system som också kombinerar de bästa metoderna för båda. Resultatet är att allt, villkoren är i kraft också, och vad en individ eller organisation kommer att märka som Mentor, kommer annan etikett som coach.

Dessutom är många individer arrangera att arbeta med en personlig coach, vars roll är en kombination av mentor och coach. Detta liknar förhållandet mellan en sport person, t.ex. idrottare och deras persona tränare, och att mellan individer och deras personliga tränare. I näringslivet och professionell utveckling världen, är resultatet en hybrid av mentorskap och coachning som de flesta människor nu märka som personlig coaching.

Den ideala mentor är en person som har fått utbildning i mentorskap tekniker, och har en blandning av lämplig yrkeserfarenhet, kvalifikationer, och allmän verksamhet kunskap, som kan användas för att styra och råda en viss adept. Dessutom är det mycket viktigt att mentorn är en person som har en entusiasm, om inte en passion för att hjälpa andra att utvecklas, förverkliga sin potential och uppnå sina och organisationen, AOS mål.

Den ideala coach är en person som har utbildats i coaching tekniker, har en bred erfarenhet och kompetens, har kunskap och förståelse för nuvarande verksamhet och trender, samt en förståelse för hur en individ bör AOS karriär och professionell utveckling anpassas för att hjälpa den personen att vara framgångsrika i att uppnå sina utvecklingsmål.

Som kan ses finns stora likheter i de två roller, och, som ett resultat, är skillnaderna nästan omöjligt att särskilja och de är nu ofta kombineras. Båda förväntas ha lämplig kunskap och erfarenhet, både måste vara skicklig i: lyssna aktivt, kommunikationsteknik, att kunna förstå arbetet och personlig miljö för den person som coachade, bygga en rapport och utveckla en relation, ställa rätt frågor, styra coachee till andra källor för hjälp vid behov, identifiera, komma överens och att sätta mål, att hjälpa till att utforma handlingsplaner för att nå målen, att hjälpa till att övervaka och göra justeringar av planerna, och slutligen, att veta när det är dags att avsluta relationen.

En coach arbetar med individer och organisationer för att hjälpa dem att uppnå högre nivåer av prestanda och-eller specifika mål. Coachen kommer med nödvändighet ta hänsyn till tidigare resultat och händelser, men fokuserar på åtgärder och mål för framtiden. Tillvägagångssättet är handlingsorienterad, fokuserar på var kunden är nu, där de vill ha i framtiden, och hur man bäst för att få dem dit. Denna ram är bekant för dem som sysslar med strategisk planering eller projektledning, eftersom det är grunden för båda. Coachen tar denna enkla, strukturerat arbetssätt, och bygger på den för att utveckla en handlingsplan som gör det möjligt för dem att hjälpa sin klient att uppnå sina mål.

För individer, kan fördelarna vara många, bland annat att hjälpa den enskilde att: undvika att göra misstag i sin verksamhet eller personliga liv, uppnå mer, på kortare tid, minimera aktuella problem, effektivt förbereda potentiella svårigheter, vara lyckligare med deras personliga och-eller arbetsliv, uppnå karriär eller personliga utvecklingsmål, byta karriär eller karriär riktning, bli mer effektiva och inflytelserika inom alla områden i livet, bli mer attraktiv för andra, i deras karriär och yrkesutveckling och-eller deras personliga liv.

För organisationer, fördelarna är likartade. De innefattar: att lära från en person som har ett brett spektrum av kunskap, erhålla oberoende, opartisk, objektiv, rådgivning och vägledning, få förbättringar till produktiviteten, kvalitetsnivåer, kundtillfredsställelse, aktieägarvärde, vinner ökat engagemang och nivåer tillfredsställelse i drift och förvaltning personal, förbättrad personalomsättning, stödja annan utbildning och utvecklingsverksamhet, synligt bevis på att organisationen strävar efter att utveckla och förbättra, etablera en effektiv process för organisationsutveckling.

Den roll som mentorskap och coachning har förändrats radikalt under de senaste åren. Men de förändringar som allmänt vara positiva, och i dag tränare accepteras som en integrerad del av utvecklingsprocessen, både för individer och för organisationer. Som alltid, måste stor försiktighet vidtas för att se till att tränaren och varje process som sker är lämplig för viss kund, men med detta förbehåll, är det nu klart att tränare har en viktig roll att spela i utvecklingen av individer och organisationer i dag, aos näringslivet. Eftersom förändringstakten och komplexiteten av ökningar affärsverksamhet, är det säkert att coacher kommer att fortsätta att spela en viktig roll i att hjälpa individer och organisationer hantera den förändring och komplexitet mer effektivt.